Teletrabajo y falta de legislación: Cómo ajustar la contratación a derecho

Por Luz Marinelli

El teletrabajo o home office es una forma de organización del trabajo que se realiza desde un lugar fuera de la empresa (en general, el hogar del empleado) mediante la utilización de las redes y equipos de telecomunicación para cumplir con las cargas laborales asignadas.

En Argentina no hay una ley sobre el teletrabajo sino que esta modalidad, tendencia propia de los trabajos del futuro, se aplica sobre la base de un conjunto de normativas existentes: 

  • La Ley de Contrato de Trabajo (la 20.744 de 1976 y sus modificaciones).
  • El convenio sobre el trabajo a domicilio N° 177 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
  • Resoluciones del Ministerio de Producción y Empleo de la Nación.
  • Resoluciones de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT).

Debido a la ausencia en la legislación argentina de una regulación específica para el teletrabajo destacaremos los aspectos que deberían ser plasmados con precisión en los contratos laborales, a los fines de evitar dejar abierta la puerta a posibles conflictos con los empleados. Sea con los que quisieran volver a ocupar su posición en la oficina, de manera presencial, o fuera con aquellos que pudieran darse por despedidos en cuanto la empresa intenta cambiar sus condiciones de trabajo hacia el home office

En concreto: si los contratos se ajustan a derecho y ambas partes están de acuerdo y firman el contrato, es más factible que no existan problemas laborales en el futuro. 

Algunas de las empresas que en la actualidad tienen políticas de teletrabajo en el país son: Telecom, Cisco e YPF.

Entre las cuestiones que hay que tomar en cuenta antes de implementar el régimen de home office en una empresa ofrecemos una lista de las más importantes: 

  • El empleador se encuentra obligado a registrar la relación laboral, a dar de alta al trabajador en la obra social y en la aseguradora de riesgos del trabajo ya que las personas empleadas en la modalidad de teletrabajo tienen los mismos derechos colectivos que quienes asisten a trabajar al establecimiento u oficina del empleador. 
  • El régimen de teletrabajo es voluntario tanto para el empleador como para el empleado. Los cambios en las condiciones laborales de un trabajador que asiste todos  los días a la empresa, hacia la modalidad de teletrabajo, debe ser acordado con el empleado. No puede ser decisión de una de las dos partes. Y, si fuera el trabajador quien solicitara hacer el trabajo a distancia, resultará opcional para el empleador la aceptación o no, acerca de contratarlo bajo esta modalidad. 
  • La negativa del trabajador a implementar una modalidad de trabajo, home office, no constituye un motivo de rescisión de la relación laboral; ni la modificación de las condiciones laborales como, por ejemplo, la remuneración, y mucho menos causal de despido con causa. 
  • El empleador debe cumplir las obligaciones relativas a la prevención, salud seguridad del trabajador. 
  • Deben compensarse los gastos y aumentos en la facturación de los impuestos como consecuencia de trabajar en el domicilio. Por ejemplo, el crecimiento en el consumo de energía eléctrica o la afectación de un espacio de su domicilio. 
  • Los elementos de seguridad determinados por la normativa  de la resolución de la Superintendencia de Seguros de Salud (SRT) N° 1.552 de 2012 deben ser provistos al trabajador. Algunos de ellos son: una silla ergonómica, un extintor portátil contra incendio, un botiquín de primeros auxilios, un manual de buenas prácticas de salud y seguridad en teletrabajo, entre otros.

Como se trata de varias medidas, es necesario suscribir un contrato entre las partes en que se fijen condiciones tales como:

  • El consentimiento del trabajador de prestar tareas bajo la modalidad de teletrabajo.
  • Fijar el plazo de reversibilidad de dicho consentimiento.
  • Definir la forma de prestación de servicios.
  • Tiempos de trabajo.
  • Disponibilidad.
  • Periodicidad de concurrencia al establecimiento del empleador.
  • Reportes.
  • Capacitaciones.
  • Condiciones en que debe ser mantenido el domicilio del trabajador.
  • Establecer el equipamiento provisto por la empresa y las obligaciones de mantenimiento de los equipos.
  • Fijar procedimientos y condiciones de seguridad de las herramientas informáticas.
  • Regular el uso de Internet, protección de datos, información confidencial y archivos de trabajo.
  • Fijar las responsabilidades del teletrabajador y de la empresa. 

Asimismo, es recomendable el desarrollo de manuales internos con las políticas que la organización o empresa define para el home office.

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